ShippingWatch

Blå virksomheder værner om deres egne talenter

Selvom der er rift om de gode medarbejdere, er der stor forskel på, hvordan de blå virksomheder tager hånd om talenterne. Semco har for nylig skabt et program, der skal fastholde de gode hoveder. Clipper har fravalgt det og forklarer til ShippingWatch hvorfor.

For at passe på og styrke de dygtige medarbejdere har offshore-leverandøren Semco Maritime for nylig startet sit eget talentprogram, ikke mindst for at gøre talenterne bevidste om deres betydning for virksomheden. Den Esbjerg-baserede virksomhed tror på værdien af et struktureret program for de gode hoveder.

Ifølge Jens Holm-Nielsen, der er senior vice president i Semco Maritimes group support functions, er de nye netværk, der skabes i virksomheden, i sig selv et af de resultater, talenterne opnår i forløbet.

"Man deltager i nogle samlinger, får konkret adfærdsuddannelse og godt netværk i virksomheden," siger Jens Holm-Nielsen og understreger, at det har været vigtigt at udpege talenterne og tale med dem om deres betydning for virksomheden.

Talentprogrammet blev første gang gennemført sidste år, hvor 18 udvalgte medarbejdere på tværs af funktioner deltog i en særlig træning, som skal udfordre og forbedre deres kompetencer. Heriblandt var Jannie Schack Nielsen, der har været i virksomheden i seks år og i dag er chef for virksomhedens norske økonomiafdeling.

"Den største fordel ved talentprogrammet er netværket. Semco er jo en stor virksomhed, og der var mange, som jeg ikke tidligere havde haft noget at gøre med. Når man kender hinanden og ved, hvad hinanden laver, så er det også lettere at gå til hinanden," siger hun.

Fået konkrete værktøjer

De konkrete værktøjer, de fik til at arbejde sammen med hinanden, er også vigtig læring, hun tager med derfra.

"Vi fik nogle redskaber til blandt andet at håndtere pressede situationer. Man bliver mere bevidst om, hvordan man selv agerer, og hvordan andre agerer. Folk modtager jo ting forskelligt og arbejder forskelligt, så hvis man gerne vil have en anden til at udføre et bestemt stykke arbejde eller til at hjælpe en, kan det være godt at vide, hvordan man skal gå til det menneske," siger hun.

Hun har udover det interne program også tidligere deltaget i ekstern talentudvikling, der blev afholdt i området omkring Esbjerg for de lokale virksomheder. Også her var det særligt netværket, hun havde gavn af. Desuden nævner hun, at de på trods af forskellige funktioner i forskellige virksomheder grundlæggende sad med de samme udfordringer og havde gavn af de samme værktøjer, hvilket hun fandt interessant.

"Esbjerg er jo præget af energisektoren, men der var bl.a. en tandlæge med på holdet, så der var også eksempler på, at vi lavede vidt forskellige ting," siger hun.

Jannie Schack Nielsen har været i Semco Maritime siden hun var 24 år og fik sin første lederstilling for tre år siden som 27-årig.

Talentprogram kan kræve endemål

I Clipper har virksomheden modsat Semco Maritime fravalgt at have deciderede talentprogrammer. Ifølge rederiets HR-direktør Britt Jørgensen kræver programmerne, at man ved afslutningen har mulighed for at lade medarbejderne avancere. Muligheden har dog været diskuteret, fortæller hun.

"Det har altid den ulempe, når man skiller nogen ud i sådan et forløb, at de får nogle forventninger, og hvis du så ikke kan opfylde dem ved afslutningen ved at give dem en åben rolle, så er der en skuffelse. Og det er ikke altid, at vi har sådan en åben rolle, for det har vi ikke størrelsen til," siger hun.

I stedet fremhæver hun arbejdet i det daglige, hvor hun mener virksomheden gør meget ud af at værne om talenterne.

"Det er min oplevelse, at vores ledere istedet er gode til at have fokus på, hvem der kan hvad og at anerkende dem og give dem udfordringer. Det kan være med til at fastholde dem, og det er også det, vi hører fra dem," siger hun.

"Samtidig må vi jo bare sige, at det ikke altid kan lade sig gøre at fastholde dem, netop fordi branchen ikke er så stor, og medmindre man er en stor virksomhed, bliver der derfor heller ikke altid nødvendigvis ved med at være så mange muligheder internt. Så nogle gange får vores talenter også tilbud udefra, men omvendt søger de måske også tilbage, når vi så har en åbning," fortsætter hun.

Semco vil gentage succes

Det er første gang, at Semco Maritime har gennemført et decideret talentudviklingsprogram med særlig træning, men ifølge Jens Holm-Nielsen har det været så vellykket, at virksomheden i det nye år vil starte et nyt hold op.

Han anerkender, at udvælgelsen til et talentforløb kan føre visse forventninger med sig, men forklarer at man i Semco gør meget ud af at forventningsafstemme og understrege over for deltagerne, at de først skal vise, at de kan omsætte det, de har lært.

"Vi er også meget bevidste om at sige, at der ikke står nye jobs til alle umiddelbart efter et uddannelsesforløb, men erfaringen viser, at rigtigt mange af dem kommer i spil til de vakante stillinger, der opstår," siger han.

Så vi er enige i, at det giver et pres fra de udvalgte, men det ser vi som positivt udviklende for organisationen," tilføjer han.

Træningen, der både består af ekstern og intern undervisning, tog ifølge Jannie Schack Nielsen i begyndelsen meget udgangspunkt i virksomheden og fokuserede på konkrete interne problemstillinger. Siden efterspurgte deltagerne dog et større fokus på den personlige udvikling, som blev efterlevet, forklarer hun.

"På den måde kom vi bredt omkring, og det var fedt, at der blev lyttet fra ledelsens side," siger hun.

Fremtidens shippingchefer stiller klare krav til deres næste job

Oliver er en af dem, shippingbranchen gerne vil have flere af

De kommende shippingchefer bekymrer sig især om én ting

Relaterede

Seneste nyt

Job

Se flere

Se flere