Hun er vant til at gå enegang og være ene kvinde på toppen. 

Faktisk har det været karakteriserende for de seneste 13 år af Anne H. Steffensens karriere. 

I år kan hun fejre 10-års jubilæum som adm. direktør for Danske Rederier. Forinden var hun fra 2011 til 2013 Danmarks ambassadør i London.

Begge poster var hun den første kvinde til at bestride. Men udfordringerne har været og er størst i shipping, påpeger hun.

”Erhvervet var meget domineret af mænd, og på mange måder herskede der vel en mandekultur, fordi kvinder stadig var underrepræsenterede, så det virkede nok bare ikke indlysende, at en kvinde nu også kunne være adm. direktør.”

Når man er den første i sin tid, så har man kæmpet for at nå der til og knust glaslofter, forklarer Anne H. Steffensen til ShippingWatch i anledning af kvindernes internationale kampdag 8. marts.

”Jeg har måttet tilpasse mig, stå på tæer og forberede mig i en super overdreven forstand, fordi jeg vidste, at jeg kom med mindre erfaring om shipping, så jeg skulle matche branchen,” siger hun. 

”Meget få i branchen talte om kvinder, da jeg kom til Danske Rederier. Der var ingen, der talte om køn. Det var simpelthen ikke en del af bevidstheden hverken her i Dansk Rederier eller i branchen. Sådan er det jo ikke i dag, hvor vi taler meget mere om ligestilling. Så meget har alligevel rykket sig på 10 år.”

”Men”, siger hun sukkende og medgiver så: 

”Vi er langt fra i mål. Der er er alt for få kvindelige topchefer i den danske shippingindustri, selv om branchen arbejder på at få mere diversitet. Altså vi kan kun svinge os op på tre, hvis vi tæller rigtig godt efter.”

Vi typecaster i shipping

En af de helt store problemer skal findes i det faktum, at erhvervet notorisk har kigget efter noget i kandidater, som er velkendt. 

Altså en profil med egenskaber, som man har set før. Og det velkendte er en mand, forklarer hun. 

”Vi typecaster og det er en barriere, som erhvervet har en kæmpe opgave i at nedbryde. Vi skal ikke reproducere billedet af den velkendte leder, men få den ryddet af vejen for de næste generationer,” siger hun og fortsætter:

”Det kræver meget arbejde, for det handler jo om vores alles personlige blik på erhvervet. Det drejer sig mere om kultur end struktur. Vi bærer derfor alle sammen et ansvar for at kigge på nogle andre hylder, end hvad vi plejer.”

”Men det er altid nemmere at lave om på systemer end mennesker. Heldigvis,” siger hun. 

Og den sætning beskriver i store træk hendes tilgang til ligestilling. 

Når det gælder strukturerne handler det om, at gå ambitiøst til værks og tage nogle konkrete beslutninger, der ændrer på repræsentationen af køn i shipping. Kulturen kan være et mere sejt træk, for den er ”så dybt forankret”. 

Hun mener dog, at flere rederier er gode til at gå forrest og sætte barren højt. 

”Normalt har shipping jo haft for vane at tænke, at vi har meget distinkte erhvervskompetencer, så man kan altså ikke klare sig i branchen som leder uden mangeårig erfaring fra branchen.”’

Her fremhæver hun, at rederierne i dag bruger rekrutteringsfirmaer, når der skal hentes nye kræfter ind til ledelsesposter. 

”Det er super godt. For så får vi fat i profiler fra andre sektorer, der har anden erfaring. Det giver en mere mangfoldig ledelse, og det trænger vi til. Og det fører i sig selv en kulturændring med sig.”

Langtfra at nå egne mål

Selvom de ambitiøse rederier egenhændigt arbejder på at ændre på underrepræsentationen af kvinder, så er Anne H. Steffensen fuldt bevist om, at Danske Rederier og dets medlemmer ikke har formået at indfri sine mål om at tiltrække flere kvinder. 

Danske rederier beskæftiger i alt 17 pct. kvinder – både på land og til søs. Blandt søfolkene udgør kvinder 8 pct. Udelades færgerne er kun 2 pct af de søfarende på danskflagede skibe kvinder, viser de seneste tal fra 2023. 

I januar 2020 lancerede Danske Rederier ellers et såkaldt kvindecharter, der skal sikre mere ligestilling i branchen. 

Dengang lød målet, at 75 pct. af de danske rederier skulle underskrive charteret og dermed forpligte sig til at opliste konkrete mål for mere diversitet inden årets udgang. 

Fire år efter er målene stadig ikke nået. Men det er højt på agendaen. 

”Altså tilslutningen er stadigvæk mindre end de 75 pct. af medlemmerne.”

”Til gengæld dækker de rederier, der er tilsluttet sig charteret, 80 pct. af alle de ansatte i branchen. Så på den måde har vi en fornuftig dækning. Men der er ikke nogen tvivl om, at der er mindre rederier, der ikke mener, det er det vigtigste på deres dagsorden. De har ikke politikker for virksomheden, heller ikke for at få flere kvinder, for nu at sige det, som det er.”

Har I givet op, eller hvad vil i gøre for at få de sidste rederier til at tilslutte sig?

”For at være hudløs ærlig, er der meget mere til vores arbejde med diversitet og inklusion end en charter. Det giver en ramme for at kunne tale meningsfuldt om, hvad der skal til. Vi kan udveksle erfaringer, baseret på rederierne, der har kræfterne til det at arbejde med det.”

”Men jeg er meget mere optaget af, at det rykker i virkeligheden, end at det rykker på papiret. Og der er vi ikke i mål. Der er stadig meget at arbejde med.”

Erhvervet ser anderledes ud om fem år

Anne H. Steffensen mener, det er godt at markere kvindernes internationale kampdag, for at sætte fokus på diversitet, ligestilling og manglen på samme. Men det er arbejdet i hverdagen, der tæller, betoner hun. 

”For det gør samfundet rigere at bringe alle kompetencer i spil.”

Og der er hun meget bevidst om sin egen rolle.

”Jeg føler et stort ansvar, fordi jeg er sat til at styre den her organisation. Og det er jeg den første kvinde til at gøre. Kvinder kan bane vejen for andre kvinder. Vise at det kan lade sig gøre at være med der, hvor man gerne vil være.” 

”Jeg har et eftermæle, og her har jeg en stærk drift mod at efterlade det bedre, end da jeg overtog. Og vi skal have ændret normen i shipping.”

Hvor langt er Danske Rederier og dets medlemmerne nået om fem år, når det kommer til kulturelle og strukturelle forandringer, der skaber lige adgang i shipping?

”Rederierne skal være meget bedre til at skabe lige adgang og muligheder for alle køn i deres virksomhed. Og samtidig skal de have haft endnu stærkere fokus på de strukturelle udfordringer, som vi ved, vi kan gøre noget ved. Det gælder ikke mindst ligeløn mellem kønnene for sammenlignelige opgaver og resultater. Og det skal på alle leder og kanter foregå med en åbenhed og transparens.”

Hvilke strukturelle udfordringer ser du som særligt udfordrende?

”Det er en myte om, at kvinder tænder på meningsfuldhed og godt arbejdsmiljø, mens mænd tænder på penge. Det tror jeg simpelthen ikke er rigtigt. Jeg er ret sikker på, at kvinder også gerne vil betales godt og have den løn, de er værd. De skal bare trænes i at række hånden op.”

”Løn viser noget om, hvilken værdi man tillægger medarbejdere. De, der forfremmer, kigger jo også på, hvilken løn kandidaterne får og kan måske fristes til at tro, at den med højere løn bedre kan løfte opgaven. Så det hænger sammen det hele, og derfor er ligeløn så enormt vigtigt at få styr på. ”

Er det realistisk?

”Vi ser allerede forandringer nu. Så jeg er fortrøstningsfuld. Erhvervet vil være anderledes om fem år.”